以案说法446｜职业病涉劳动争议27：经典！海南二中院：职业病确认劳动关系不以离职为仲裁时效绝对起算点
本案案号：（2023）琼97民终4883号 案例编号：2.1.12 OLA12（27） 【案件简介】 王某与金昌公司劳动争议纠纷一案，经海南省第二中级人民法院二审审理。2009年1月20日，王某经人介绍在金昌公司矿井任井下钻工，2011年4月至至2012年6月公司为其缴纳工伤保险，报酬由井长发放，双方未签订书面劳动合同，2012年7月王某离职。2023年7月，王某体检发现疑似尘肺病，为办理职业病诊断事宜，王某申请劳动仲裁诉求确认其与金昌公司在职期间存在劳动关系，仲裁委不予受理，王某遂诉至法院。一审认为，确认劳动关系争议应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效期间为一年，王某离职多年后才申请仲裁，已超过时效，故驳回其诉讼请求。二审认为，用人单位未依《职业病防治法》第三十五条组织离岗职业健康检查，存在过错，尘肺病潜伏期长，仲裁时效应自职业病确诊之日起算，王某未确诊前申请仲裁未过时效；结合金昌公司为王某缴纳工伤保险的事实，确认双方在相应期间存在劳动关系。二审据此撤销一审判决，确认王某与金昌公司在相应期间存在劳动关系，驳回其他诉讼请求，一、二审受理费由金昌公司负担。 【律师说法】 本案是一宗因寻求职业病诊断诉求确认劳动关系引发纠纷的典型案例。类似的纠纷非常普遍，但实务中最终能够获得仲裁、法院支持确认劳动关系的不多，而导致劳动者败诉的最主要的原因之一，就是确认劳动关系的仲裁时效障碍。 正如本案一审法院所言，本案系确认是否存在劳动关系争议纠纷，应适用特别法关于仲裁时效的规定，不应按照确认之诉适用普通法关于诉讼时效的相关规定，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，本案中，王某离职的时间为2012年7月21日，据此王某与金昌公司的劳动关系终止，自2012年7月21日起王某便知道或应当知道其权利被侵害，其应于2012年7月21日至2013年7月20日期间向仲裁机构提起仲裁，但其于2023年7月31日才向仲裁机构提起仲裁，显然其主张已明显超过一年的仲裁时效期限，且其亦未能提交证据证明在此期间存在导致仲裁时效中止、中断的情形。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”之规定，应驳回王某关于确认其与金昌公司自2009年1月20日至2012年7月21日期间存在劳动关系的诉讼请求。 如此适用仲裁时效的法律规定，也是当下劳动关系确认之诉中普遍存在的司法实践。 但法院或许并不清楚，职业病，尤其是职业性尘肺病普遍存在较长潜隐期，短则三五年，长则二三十年，如果一概只盯着劳资双方终结劳动关系的时间，进而判断相关确认劳动关系纠纷仲裁时效的起算点，那很多尘肺病患者诉求确认劳动关系的努力轻而就会被阻断，而当下职业病诊断机构普遍要求先行确认劳动关系才予启动职业病诊断程序，确认不了劳动关系，尘肺病患者病情再严重，对职业病工伤保障也都只能望洋兴叹。 所幸，本案二审法院并未简单纠结案涉劳动者离职时间，而是抓住劳动者被体检发现疑似职业病的时间即2023年7月，此时虽然距2012年7月离职已过去11年，但法院认为，案涉用人单位并未依法为当事劳动者进行离岗职业健康体检，导致当事人根本不可能知悉其身体状况，王某虽在2012年7月离职，“但因用人单位的过错，其并无职业病确诊的准确判断，其于2023年7月的体检中发现疑似尘肺病，并于同年提起劳动仲裁，申请确认其与金昌公司存在劳动关系，并进一步启动职业病诊断和鉴定程序具有合理性。”由此，二审法院认定，王某提起劳动仲裁的时效起算时间，应从职业病确诊之日起算，在未确诊职业病之前，其提起劳动仲裁确认诉争双方之间存在劳动关系，并未过一年仲裁时效。 就此，应当为海南省第二中级人民法院点赞！ 当然，个案千差万别，本案患者能够获得法院确认劳动关系，不代表其他患者也能简单套用，更不代表仲裁、法院就此同样认可确认劳动关系不受一年仲裁时效的法律限制。本案患者胜诉，具有相当的特殊性，表现为： 一是当事患者通过体检发现了疑似尘肺病。疑似尘肺病，可谓本案二审法院逆转一审判决的关键！但就凭这一点，相信实务中很多类似患者也很难如本案患者那样通过诉讼确认劳动关系。因为，寻求医疗机构体检本就不是常态，而医疗机构体检后“敢于”出示疑似职业病的临床结论的，也很难期待。 二是案涉用人单位有为当事患者缴费参保，哪怕只是部分在职期间，但也能配合证明双方至少在该缴费参保期间是存在劳动关系的。 所以，我们既要看到本案二审判决的阳光之处，同时也要冷静考虑到个案的特殊性，但即使如此，本案也为正在寻求职业病诊断的广大患者提供了一个鲜活成例，并据此借鉴到有价值的维权方法。（2026/10/8 14:31） 法规速递｜人力资源社会保障部、财政部关于调整工伤保险费率政策的通知 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 |
