 以案说法367｜职业病相关公报入库案例100：人事≠劳动！人事聘用协议可另约违约金 本案案号：（2022）闽民再248号 入库编号：2023-16-2-189-001 案例编号：5.1.100 OCA100 【案件简介】
【律师说法】 本案是一宗解除人事聘用合同产生违约金引发的人事争议典型案件。 本案一审支持职工方违约金条款无效的主张，二审维持，再审改判，认定人事争议不同于劳动争议，人事聘用合同可另行约定违约金。作为涉及人事争议的入库案例，本案对类似争议的处理无疑有重要参考价值。 有关劳动合同的违约金约定问题，《劳动合同法》第二十二、二十三、二十五条作了相应规定： 第二十二条【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十五条【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 也就是说，除了服务期及竞业限制外，用人单位不得在劳动合同中约定由劳动者承担的违约金，但有关服务期的约定，则进一步要求用人单位有为劳动者提供专项培训，否则，同样不得约定违约金。 但本案关键争点不在于案涉用人单位是否为劳动者提供了专项培训，而是本案双方并非普通劳动关系，而是人事关系。虽然当事职工也始终在强调用人单位并未为其提供专项培训，且一二审法院也认可其主张，但再审法院则强调了本案实系人事争议，因而并不受《劳动合同法》第二十五条的限制，用人单位可不受该第二十五条的限制，当然，也需要有相应的人事争议方面的特殊规定作为合法依据。对此，《劳动合同法》相关规范性文件确有相应规定： 《劳动合同法》第九十六条【事业单位聘用制劳动合同的法律适用】事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 《国务院办公厅关于转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发【2002】35号 ） 四、规范聘用合同的内容 聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：(一)聘用合同期限；(二)岗位及其职责要求；(三)岗位纪律；(四)岗位工作条件；(五)工资待遇；(六)聘用合同变更和终止的条件；(七)违反聘用合同的责任。 上述《劳动合同法》第九十六条针对人事管理作了特别规定，而福建当地亦有更明确的地方性规定人事聘用合同可约定具体的违约责任，因此，当事人在人事争议中再援引《劳动合同法》第二十五条的违约金限制规定，显然难获支持。（2026/1/15 11:57） 【收官】“职业病法律”公众号全部推文汇总（501-1000） 职业病问答65｜用人单位注销后，职业病病人还能被认定工伤吗？ 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 |
