 以案说法366｜职业病相关公报入库案例99：劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准 本案案号：（2022）粤01民终6300号 入库编号： 2023-11-2-490-001 案例编号：5.1.99 OCA99 【案件简介】 （本篇幅较长，详见文末附图） 【律师说法】 本案是一宗涉及新业态就业外卖骑手诉求认定劳动关系的典型案例。值得庆幸和肯定的是，本案最终得以认定构成劳动关系。但同时，对新业态就业中劳动关系的理论建构与司法认定，仍然有太多的工作要持续推动。并且，个案终究各有其特殊性，对入库案例的评析、学习与参考，尤应全面看待、综合分析。 案涉骑手诉求确认劳动关系，一审判决认为： “一方面，虽然原告每天打卡，但被告实际上关注的并非原告的工作流程，而是对原告每天工作量的计算，故打卡所起到的并非考勤作用。被告对原告在登陆APP、接单、派送方面的管理，实质上是基于对外卖业服务品质而进行的管理，不是单纯的劳动用工的管理行为。原告在工作时间和业务完成过程等方面，比一般劳动者更具有灵活性。原告是按接单的数量来确定报酬，多劳多得，此与一般意义上的工资有所不同。同时，劳动关系的用工风险应由单位负担，但原告在派送过程中的如丢单要自担风险，工作用车亦是由自己准备。因此，原被告之间不具有人身或经济上的从属关系。另一方面，原告称其与被告兢择公司签订的《承揽合作协议》，被告没有将完整的协议给其，其仅是在落款的签名和日期处签名，协议的其他内容不清楚，但未能提供证据证实。若诚如原告所言，其作为具有完全民事行为能力的成年人，应当知道签名的后果，在尚未看到协议其他内容的情况下，就签名确认，应自行承担相应的后果。故原告在已明确知晓该协议所约定的其与被告兢择公司之间的关系后，仍签署该协议，且已实际履行，足以证实双方并没有订立劳动关系的合意。” 二审判决同样是着眼于人格从属性与经济从属性，针对同样的事实却作出了完全相反的认定：比如注册个人工作室，比如签署《承揽合作协议》，比如考勤打卡，比如工资发放，比如自带交通工具，等等，每一个事实细节并无任何变化，但司法审查的角度不同，最终的认定结论却大相径庭。 何以如此？ 首先需要强调的是，二审法院虽然改判，但一审法院尤其主审法官对相关问题的评判仍须尊重。在新业态日益勃发但相关治理与审判规则并未成熟的当下，对新业态从业人员与相关新业态用工主体之间的关系，需要通过实践去审视、研究、判定、积累和发展完善。所谓理不辩不明。 但比较起来，本案二审判决对案涉争议焦点的评判无疑更符合我国劳动法保护劳动者合法权益的宗旨，从长远来看，规范新业态经营主体规范用工也离不开对新业态从业人员的合规管理。 此前本号推送的诸多新业态相关争议中，多涉及工伤认定与待遇，如5.1.24 OCA24《以案说法281｜最高法入库案例：新业态工伤认定要充分考虑行业特点》、5.1.27 OCA27《以案说法284｜最高法入库案例：快递员保险合同所涉格式条款的理解问题》、5.1.51 OCA51《以案说法308｜最高法入库案例51：快递员送餐途中发生本人主要责任的交通事故，仍被认定为工伤》、5.1.65 OCA65《以案说法322｜最高法入库案例65：新业态从业人员获得社保待遇后，仍可向第三人主张民事赔偿》、5.1.80 OCA80《以案说法347｜最高法入库案例80：外卖骑手接送外卖订单的行为属于履行职务行为》等。 本案有关劳动关系的确认之争，实际上也是因为发生工作伤害，因此，仅仅从保护从业人员的生命健康权益角度出发，对新业态用工主体课以相应的劳动保障义务，对于平衡从业双方的权利义务，并不为过。但即使没有发生工作伤害，新业态从业人员的日军工作与相应的职业规划中，基本的劳动权依然需要法律制度的确认与保护。尽管与传统用工形式相比，新业态用工相对更灵活，从业人员也相对拥有更为自主支配的空间，但这种自主空间的界限，仍需要看用工主体所允许的程度而定。 如果新业态经营主体对从业人员工作时间、工作纪律、报酬支付等并无严格要求，一概听任从业人员自主安排，双方仅仅按工作量计件付酬，即使对工作质量尤其是安全卫生方面有基本要求，但这种要求并非用工本身的要求，而只是相关国家法律法规的一般性要求，如此，则从业人员与一般从事承揽、个体经营者无异。但如果越过了这种边界，则有必要重新审视双方的关系。 劳动关系的建立，与一般经营、合作关系相比，各有优劣。从管理的统一、规范性与生产效率看，劳动关系下的用工自主权更有优势，但相应的用工成本就会急剧增加。 但无论如何，新态太用工主体不能只享受制度利益而不承担相应的用工成本与法定义务。 比较起来，当新业态业务中存在特定的职业危害时，对相关劳动关系的界定自然更应该向从业人员倾斜。比如通过网络平台、微信群等渠道组织安排从业人员从事家庭装修，从业人员长期接触大量致病粉尘，但其所拥有的熟练技能也赋予其一定的灵活就业空间，可能只是与某个用工主体形成相对稳定而非固定的用工关系，过程中偶尔也会临时、短暂承揽其他装修项目，此时，优先确认双方存在劳动关系，不仅完全符合上述入库案例所秉持的司法理念，更重要的是，通过这种规范用工管理，才能落实《职业病防治法》所规定的有害作业的依法用工之要求。毕竟，对于存在职业病危害的作业，法律本就要求用工主体必须具备相应的防治条件与用工资质，而禁止用工主体将产生职业病危害的作业发包给不具备相应条件的单位和个人。 综上，新业态从业人员的用工过程中，具有支配性管理，存在人格从属性与经济从属性，应当优先确认双方存在劳动关系。当新业态业务中存在职业病危害因素时，对这种劳动关系的审查认定，应当更有利于从业人员。（2026/2/10 9:49）
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