管铁流律师点评《最高院劳动争议司法解释（二）》之二 第十六条：判定劳动合同继续履行的制度利益应优先归于劳动者 【条文】 第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”： （一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）用人单位被宣告破产的； （四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外； （五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的； （六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。 【点评】 本条是关于判断劳动合同能否继续履行的适用标准情形。 《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”依据该条规定，用人单位违法终结（包含解除和终止，下同）劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同，则用人单位应当继续履行，换言之，继续履行劳动合同是原则。至于例外情形，该条规定了两种：一是劳动者不要求继续履行，二是劳动合同已经不能继续履行。 实务中，劳动者不要求继续履行的情形，相对不易引发纠纷，毕竟劳资双方均已无意继续履行，则劳动合同自然归于终结。 但对于“劳动合同已经不能继续履行”则很容易引发纠纷，如何界定这一法定要件，理论上众说纷纭，实务中也林林总总。 《最高院劳动争议司法解释（二）》第十六条（下称该第十六条）对此进行了细化规定，应该说，司法解释作此明细，于司法实践益莫大焉，并且，其中前五种情形均确实导致原劳动合同在客观上难以继续履行。 然而，该第十六条第六项作为兜底条款给出的“其他情形”，仍然存在较大的争议空间。以笔者之见，但凡涉及职业病相关问题，如何判断“劳动合同已经不能继续履行”就很容易出现理解分歧。 比如，紧承该第十六条出现的《最高院劳动争议司法解释（二）》第十七条第一种情形，即是显例。有关该第十七条规定的理解适用，笔者前一篇评析已给出了批评意见。而结合该第十六条的规定，更可见对“劳动合同已经不能继续履行”的理解，如果出现分歧，则制度性利益应当优先归于劳动者，而不能与此相反，尤其是结合《劳动合同法》第四十八条前半段，从整体上作文义理解时更应如此。即，在用人单位违法终结劳动合同之时，劳动合同继续履行是原则，如果对此有争议，则应当优先满足劳动者的意愿，如果劳动者要求继续履行劳动合同，则应予支持其合理诉求。 实务中，如果劳动者出现与职业病危害相关的健康异常，甚至因此在寻求职业病诊断鉴定救济之时，如果用人单位要求终结劳动合同，往往容易获得法院支持，法院的理由一般是劳动关系重在人合，只要有一方坚持不同意继续履行，意味着劳动合同客观上已无法继续履行。显然，如果法院认可用人单位这种观点，势必令用人单位的单方终结劳动合同权利完全无限制：只要用人单位主观上不愿意，就一定能够达到终结劳动合同的目的。 但如此一来，劳动者的合法权益将完全无法保证，尤其是在涉及职业病问题之时。毕竟，劳动者一旦出现职业病相关的健康异常，即使暂时未能达到确诊的标准，但很难说后续什么时候就会达到确诊的要求，而如果劳动关系得不到延续，后续即使能够确诊为职业病，其所能享受的相关保障待遇势必要大受影响。 而与职业病工伤保障待遇相比，用人单位违法解除劳动合同所支付的赔偿金，显然远不足以弥补劳动者的损失。 因此，在用人单位违法终结而涉及职业病问题时，劳动合同的继续履行理应更予优先考虑劳动者的意愿和实际需要，而不能仅仅考虑用人单位方面的主观意愿。否则，《职业病防治法》所规定的劳动者职业卫生保护权利就会落空。（2025/12/17 12:26） 更多原创文章 管铁流律师点评《最高院劳动争议司法解释（二）》之一（关于第十七条） 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 以案说法｜职业病相关纠纷14：岗位调整有边界，用工自主须合法 职业病问答65｜用人单位注销后，职业病病人还能被认定工伤吗？ 【收官】“职业病法律”公众号全部推文汇总（501-1000） |
