管铁流律师点评《最高院劳动争议司法解释（二）》之一（关于第十七条）： 离职体检是用人单位强制性义务，法院应确保职业病防治制度落地 【本号按：本来，本号按计划今天要开始推送最高人民法院入库案例中一般劳动争议的个案点评，目前已经完成了“以案说法｜职业病相关公报入库案例”第70-77号案例的评点。 但本周一推送的那篇有关吉林高院再审裁定不予支持劳动者因用人单位未安排离职体检而诉求恢复劳动关系的案例《以案说法｜职业病涉劳动争议25：吉林高院这份再审裁定，违反了职业病防治相关法律规定》，文章发出后有网友留言，谈到同类诉求同样未获法院支持，且在年过半百时被用人单位调岗、降薪进而辞退，致再就业困难。可能因为涉及高院生效裁判，该留言及作者回复均未能通过审查，完全看不到了。该文的源起，其实也是另一网友此前在本号另一篇推文后留言提及到吉林高院的该案裁定，进一步检索到该案再审裁定书及二审判决书后，笔者当即用了半天时间写成这篇以案说法。写作过程中总浮现最高人民法院相关入库案例，也隐隐觉得有些不太确定，直到上周日、也就是准备推送该文的头一天，再次研究，才发现那种对不确定性的顾虑，源自《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称）《最高院劳动争议司法解释（二）》，再三研读，发现《最高院劳动争议司法解释（二）》第十七条虽然涉及离职前职业健康检查，但仅仅规定不支持恢复劳动关系之诉求，而对于未依法安排离职体检而终结（含解除和终止，下同）劳动关系的行为本身的合法性界定，并未直接明确规定。想来，该条的适用势必会引发更多争议，作为长期专注职业病法律维权的执业律师，笔者有必要对此问题发表意见，虽然谈不上权威性，但于公正计，再弱小的声音也该被听见。 又及，2025年8月2日本号推送《最高院劳动争议司法解释（二）》原文时，曾在按语中提及后续要进行逐条点评，当时也确实感觉到该解释的重大影响。但后续忙着点评入库案例而就此搁浅。 所以，借着这个机会，笔者将对《最高院劳动争议司法解释（二）》进行系列点评，把笔者实务中接触到的相关问题一并呈述，以求教于方家。由于事发偶然，且并非通篇逐条点评，本系列也就没能按原解释条文顺序排布了。】 【原文】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号） 第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外： （一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的； （二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。 【点评】 本条规定，直接关联着《职业病防治法》第三十五条，并录于此，便于对照： 《中华人民共和国职业病防治法（2018修正）》 第三十五条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。 用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担。卫生行政部门应当加强对职业健康检查工作的规范管理，具体管理办法由国务院卫生行政部门制定。 该条对用人单位职业健康检查这一法定义务作了全面规定，包括检查的范围（从事接触职业病危害作业的劳动者）、时间（上岗前、在岗期间、离岗时）、相应义务（未体检不得接害、禁忌者不得接害、体检异常应调岗、未作离岗体检不得终结劳动合同）、检查机构等。 而在法律责任方面，《职业病防治法》第七十一条规定，用人单位未按照规定组织职业健康检查的，由卫生行政部门责令限期改正、给予警告、可以并处五万元以上十万元以下的罚款。 《职业病防治法》之外，国务院《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》分别用了第三十条、第三十一条、第三十二条三个条文来规范职业健康检查，并再次强调用人单位未安排离岗体检则不得终结劳动合同，同时在第六十七条规定了相应的违法后果。 因此，用人单位未安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的行为，当属违法，而用人单位未安排离岗体检直接终结劳动合同的行为，自然违法、无效，当予撤销，同时还将面临相应的行政处罚。 至于法律为何如此规定，其立法宗旨、制度价值显而易见：充分保护劳动者生命健康权。职业健康检查、尤其是离职前的职业健康检查，对于及时查明相关劳动者的健康状况非常关键，虽然职业健康检查的现实状况有待改进，但至少从制度本身考量，离职体检必不可少，而且应当严格执行，否则，于劳动者可能错过及时发现健康异常的最佳机会，于社会而言可能为未来引发难以排解的纠纷埋下隐患。 请注意！这是全国人大常委会所制定的国家法律，依据《立法法》规定，任何单位、公民个人均须一体遵守，而法院审理相关案件也须正确适用本法，绝无例外。即使是国务院制定的行政法规，同样具有相应的效力，法院审理相关案件同样需要给予足够的尊重。 《最高院劳动争议司法解释（二）》第十七条（下称该第十七条）的规定，本质上同样是确认《职业病防治法》第三十五条的规定精神，即用人单位未安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的不得终结其劳动合同。但该第十七条留了后手，有了“除外”，而两种除外情形，都基于同样的用人单位行为，即一审法庭辩论终结前已组织进行离岗体检。但这两种除外情形，却因为给定的不同条件而产生了与法律法规相抵触的结果。 对于该第十七条规定的第二种情形，即劳动者无正当理由拒绝检查，自有其合理性。毕竟，用人单位并无任何强制性权力迫使劳动者接受检查，其应做且能做的工作，是安排检查，至于检查能否实际执行，还需劳动者的配合。因此，对于从事接触职业病危害作业的劳动者来说，配合进行离职前职业健康检查，固然是其法定权利，但如果拒绝配合，相当于放弃权利，法律自然不会禁止或者限制，但其法律后果，则是相应利益的丧失，包括对其实际可能存在的职业病损害在后续确诊方面的不利影响，甚至在确诊职业病后对原用人单位主张权利的障碍，而对有人单位来说，则是职业健康检查法定义务的免除。 但对于该第十七条规定的第一种情形，即劳动者经过相应事后检查而未患职业病，笔者认为，司法解释如此规定，将给后续类似案件的处理埋下极大的适用分歧隐患。 首先，什么是“患职业病”？肯定不能简单等同于“确诊职业病”，但既不是“确诊”，如何又确定是“职业病”呢？《职业病防治法》对“职业病”的界定是极为严谨的，必须经过专门的法定程序确诊之后才能使用“职业病”这一概念，否则，就只能是作为不与特定患者类型关联的限定性修饰语词使用，比如“职业病危害”或者“职业病危害因素”、“职业病诊断鉴定”、“职业病防治”等等，而一旦涉及对特定劳动者是否患病的界定，“职业病”就当然具有了法定专门程序予以确诊的先定涵义。《职业病防治法》通篇仅有第八十五条在有关职业禁忌的法律解释中使用了“罹患职业病”这样的表述，但结合该条上下文完整理解，该“罹患职业病”的内在逻辑同样是与依法确诊职业病一脉相承的，并不存在例外，即存在职业禁忌的劳动者如果从事接触相关职业病危害因素时，相比非职业禁忌者更易遭受（最终依法确诊为职业病的）职业性损害。 但在国务院《工伤保险条例》中，“患职业病”的概念就与“遭受事故伤害”频频相提并论，比如第一条、第十四条、第三十条、第六十四条至第六十七条等。但结合《工伤保险条例》的立法定位以及文义分析来看，至少在该条例中，“患职业病”的相关条款使用，都是与最终确诊为职业病这一隐含的先定条件当然关联的，并没有任何最终未能确诊为职业病而可以适用该条例“患职业病”的相关条款的情形，最多是确诊职业病的结论作出之前的疑似职业病相关待遇引发的纠纷。因此，完全可以这样理解，在国务院《工伤保险条例》中，“患职业病”就等于“患（已经依法确诊的）职业病”。而这种理解，与《职业病防治法》对“职业病”法定用语的立法要求是基本一致的，并不存在根本性的内在逻辑冲突。 但在该第十七条中，在涉及离职前职业健康的情形中直接用上“患职业病”的表述，显然完全不合适。道理很简单，一次离职体检是根本无法明确劳动者能否确诊为职业病的，除了程序上的要求（需要在发现异常后继续进行职业病诊断鉴定，甚至未发现异常而仍不排除启动职业病诊断鉴定程序）无法满足外，对实际从事接触职业病危害作业的劳动者真正的健康状况也很难进行实质性的界定，这既有职业健康检查制度实施现状（检查质量不高）的制约，本质上职业健康检查与职业病确诊也并非法定的、甚至强制性的前后相继的程序设计。因此，将离职体检与确诊职业病直接挂钩，显然于法不合，也完全不切实际。而既然无法确诊职业病，则“患职业病”又当如何解释、界定呢？ 在程序要求上，该第十七条适用就会必然面临两种走向的分歧：一种情形是，劳动者经检查发现异常，需要继续通过职业病诊断鉴定程序予以确诊，而最终确诊的结果可能是也可能不是职业病，此时（离职体检结论作出之时），用人单位的解除行为是否违法？劳动者诉求恢复劳动关系应否支持？另一种情形是，劳动者经检查暂未发现异常，此时，本条就当然适用了吗？实务中完全可能出现的情形是，劳动者在职业健康检查中未发现异常，但同时在非职业健康检查机构进行的临床检查中却提示与职业相关的异常，一些劳动者于是据此继续寻求职业病诊断，甚至最终也有确诊为职业病的案例；或者，受职业病潜隐性影响，在离职体检之后，劳动者病情发展，后续确诊为职业病了，这种情形下，该第十七条规定的“患职业病”又该如何界定？如果当然适用，则意味着一次离职体检就能确定劳动者是否患有（依法确诊的）职业病，显然于法不合也与实际不符。 而之所以出现这种法律适用的困境与障碍，归根究底，在于该第十七第本质上是与《职业病防治法》相违背的。 毕竟，如前所述，安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗/职前职业健康检查，是用人单位的法定义务，否则，不得解除或者终止劳动合同，并无任何例外。这既是一种程序性的明确要求，更是劳动者职业卫生权利的具体的、重要的体现。对于此项重要权利，《职业病防治法》第三十九条也作了同样明确的规定。 另外，该第十七条只是针对劳动者诉求恢复劳动关系作出了规定，但对用人单位未安排离职体检行为本身的效力并未明确，而且，需要注意的是，该第十七条针对的是“双方解除”，即（事实上或者被视为）劳资双方协商一致的解除，而对于用人单位单方主动终结劳动合同，该第十七条并未涉及。结合相关案例尤其是入库案例，如果用人单位未安排相关离职体检而终结劳动合同的，当属违法。但考虑到相关入库案例公布在先，《最高院劳动争议司法解释（二）》实施在后，有关用人单位未安排体检迳行终结劳动合同的行为是否违法，该第十七条的规定恐怕会对相关案件的处理引发不必要的分歧。 作为从事实务工作的法律人，笔者能够理解最高人民法院在司法解释中对法律条文的适用作出一定的明确细化（调整）规定，毕竟有相应的现实需要，类似的司法解释也比较常见。但笔者认为，在《职业病防治法》已经明确规定的情形下，在有关职业健康检查、有关职业病防治的司法解释中，最高人民法院直接作出与《职业病防治法》不一致的规定，实在不妥。（2025/12/16 10:38） 更多原创文章 管仕武｜关于《职业病诊断与鉴定管理办法》与《职业病防治法》冲突的审查建议 以案说法｜职业病相关纠纷14：岗位调整有边界，用工自主须合法 职业病问答65｜用人单位注销后，职业病病人还能被认定工伤吗？ 【收官】“职业病法律”公众号全部推文汇总（501-1000） |
